我國企業如果在俄設立企業，在招收和使用俄籍雇員時，就需要了解俄羅斯的勞動立法。1971年通過并實行了30年的《俄聯邦勞動法典》已于2002年2月1日起失效，而于2001年12月31日由俄總統普京批準的新《俄聯邦勞動法典》已于2002年2月1日生效。新《勞動法典》是俄羅斯轉制以來制定的第一部調節勞動關系的法律，共分為14編，424條。現僅就新的《俄聯邦勞動法典》的有關規定簡介如下：
一、職工的基本權利和義務
職工有權：
根據《俄聯邦勞動法典》及其它勞動法規確定的辦法和條件，可簽訂、修改和廢除勞動合同；
根據勞動合同獲得工作；
獲得符合由國家標準規定及由集體條約規定的勞動及安全條件的工作場所；
及時全額得到與其專業水平、勞動復雜性、所完成工作的數量和質量相符合的勞動報酬；
在連續工作所規定的時間后，每周的休息日，節假日以及每年的帶薪年假安排休息；
全面獲得勞動條件的信息及勞動場所對勞動保護要求的信息；
根據《勞動法典》及其它聯邦法律規定的辦法接受職業培訓、再培訓及進行專業進修；
為了維護自己的勞動權利、自由和合法利益，可聯合、組織并參加工會；
根據《勞動法典》及其它聯邦法律規定的方式參加單位管理；
通過自己的代表進行集體談判、簽訂集體條約和協議，獲得執行集體條約和協議的信息；
以法律不禁止的所有方式維護自己的勞動權利、自由和合法利益；
根據《勞動法典》和其它聯邦法律規定的程序解決個人和集體的勞動爭議，包括擁有罷工的權利；
根據《勞動法典》和其它聯邦法律規定的程序獲得因履行勞動義務而對勞動者造成損害的賠償及精神損害補償；
獲得聯邦法律規定的社會保險。
職工必須做到：
1、自覺履行勞動合同規定的勞動義務；
2、遵守內部勞動組織規章；
3、遵守勞動紀律；
4、完成所規定的勞動定額；
5、遵守勞動保護要求和勞動安全；
6、愛護雇主及其它勞動者的財產；
7、將出現威脅人們生命和健康以及雇主財產的情況及時通報給雇主或直接領導。
二、雇主的基本權利與義務
雇主有權：
根據《勞動法典》和其它聯邦法律規定的辦法和條件與勞動者簽訂勞動合同、修改和廢除勞動合同；
進修集體談判、簽訂集體條約；
獎勵勤奮有為的勞動者；
要求勞動者履行勞動義務、愛護雇主及其它職工的財產、遵守內部勞動組織管理條例。
根據《勞動法典》及其它聯邦法律規定的程序追究勞動者的紀律和物質責任；
制定本單位的規范性文件；
成立和參加雇主聯合會，以便代表并維護自己的利益。
雇主的義務是：
遵守法律及其它法令、本單位的規范性文件、集體條約、協議、勞動合同的條款；
按照勞動合同安排職工的工作；
保障勞動安全及衛生勞保條件；
保證給職工供應設備、工具、技術文件及其它履行勞動義務所必須的資料；
保障職工獲得等量勞動的等量報酬；
在《勞動法典》、集體條約、內部勞動組織管理規章、勞動合同規定的期限內全額發放勞動者工資；
按照《勞動法典》規定的程序進行集體談判、簽訂集體條約；
為簽訂集體條約、協議并監督其執行，要向勞動者的代表提供全面可靠的信息；
及時履行國家監督檢查機關的指令、繳納因違反法律及其它包含勞動法律規范內容的法令所課以的罰款；
審議由相應工會機關及由職工選出的其它代表提交的揭發違反法律及其它包含勞動法律規范內容的法令的報告，采取克服的措施并將其通知上述機關和代表；
為職工按《勞動法典》、其它聯邦法律以及集體條約規定的方式參加單位管理創造條件；
保障職工與履行勞動義務有關日常需要；
根據聯邦法律規定的程序為職工進行社會保險；
根據《勞動法典》、聯邦法律及其它法律規范所規定的程序和條件進行因履行勞動義務而對職工造成損害的賠償及精神損害補償；
履行由《勞動法典》、聯邦法律、其它包含勞動法律規范的法規、集體條約、協議、勞動合同所規定的其它義務。
三、集體條約及協議
1、集體條約的概念：集體條約是由職工和雇主的代表簽訂的調節單位社會勞動關系的法律性文件。
2、集體條約的內容：在集體條約中可規定工資的形式、制度、標準；發放補助和補償；因物價上漲及通貨膨脹調整工資的機制、執行集體條約規定的工資指數的機制；就業、進修、解職的條件；工作時間、休息時間，包括提供休假及休假期限問題；改善職工，包括婦女和青年的勞動條件及勞保條件；在單位私有化和部門住宅私有化時維護職工利益；生產中職工的生態安全及身體保護；職工在職學習的保障及優惠；職工及家庭成員的療養和休息；對集體條約執行的監督，修改和補充的程序，雙方的責任，保障職工代表正�；顒拥臈l件；在履行集體條約相應條款的情況下禁止罷工；雙方約定的其它問題。根據雇主的財政狀況，在集體條約中可包括為職工提供優惠以及比法律、法規、協議規定的還要多的好處等。
�。场f議的概念：協議是職工及雇主的全權代表按其職權范圍簽訂的在聯邦、地區、部門（部門間）、地域范圍內的法律性文件，其中規定調節社會勞動關系的一般原則以及與此有關的經濟關系。
４、協議的內容及種類：協議內容可包括雙方在勞動報酬、勞動和勞保條件、勞動和休息制度、開展社會合作等方面的義務，雙方約定的其它問題。根據社會勞動關系的調節范圍，協議可分為總協議、地區協議、部門（跨部門）協議、地域協議及其它協議。
總協議規定調節全聯邦社會勞動關系的一般原則；
地區協議規定調節聯邦主體社會勞動關系的一般原則；
部門（跨部門）協議規定部門（跨部門）勞動報酬的一般條件、勞動保障、給予勞動者的優惠；
地域協議規定相應地域行政范圍的勞動報酬的一般條件、勞動保障、給予勞動者的優惠；
四、勞動合同
1、合同雙方及合同內容：勞動合同是職工和雇主之間的協議。據此雇主有義務為職工安排工作、支付工資并保障勞動立法所規定的勞動條件。職工有義務完成合同規定的工作任務，遵守內部勞動組織管理規章。在勞動合同中要寫明簽訂勞動合同的職工的姓名、雇主的名稱（自然人雇主的姓名）；工作地點、開始工作的日期、職務名稱、專業、職業；職工的權利和義務、雇主的權利和義務；勞動和休息制度（如有特殊規定）、支付工作報酬的條件（包括工資標準、補貼、獎金等）；直接與勞動有關的社會保險的種類和條件；試用條件、禁止泄漏法律保護的機密等其它有關事項。
2、勞動合同的期限：
1）不定期的合同；
2）不超過5年的定期合同（定期勞動合同）；
如果在勞動合同中未規定有效期，該合同既被認為是不定期合同。
3、勞動合同的簽訂：滿16歲的人員方能簽訂勞動合同；在接受普通基礎教育或依法停學的情況下，滿15歲的人員方能簽訂勞動合同。在簽訂勞動合同的時候，求職者要向雇主提交身份證或其它證明身份的文件、勞動證書（初次找工作者、找兼職工作者除外）、國家退休保險證書、學歷證書、專業及專業職稱證書等。勞動合同均以書面形式簽訂，一式兩份，雙方簽字后，一份交給職工，另一份雇主保存。雇主應根據勞動合同形成錄用職工的書面命令，命令的內容要符合所簽訂的勞動合同條款。此命令應在勞動合同簽訂后3天之內作出。應職工的要求，應將錄用命令復印件交給職工。在錄用職工時雇主要向職工介紹內部勞動組織管理規章，其它規范性文件、集體條約等。
4、試用期：為了考查勞動者能否勝任工作，在簽訂勞動合同時可經雙方協議規定試用期。試用條件應在勞動合同中寫明，未在勞動合同中寫明試用條件的，既被認為沒有試用期。試用期對職工期適用勞動立法、其它規范性文件、集體條約。對按法律規定競爭上崗的人員、錄用孕婦、不滿18歲的人員、剛從高等、中等和初等職業學校畢業的專業人員不能規定試用期。試用期一般不超過3個月。對單位領導及其副手、對總會計師及其副手的試用期不能超過6個月。因試用的不良結果，雇主可在試用期結束之前解除與職工的勞動合同，要在說明該職工未通過試用的原因后3日內以書面形式將解除勞動合同的決定通知職工。職工有權通過司法程序就雇主的決定進行申訴。
5、勞動合同的修改。修改勞動合同必須經雙方同意。雇主要給職工調換工作，即根本改變工作內容或工作條件，如同改變工作單位或工作地點，必須經職工的書面同意。如將職工調到本單位其它工作崗位或該單位本地的其它部門工作，委托其在另一部門及單位中工作，只要不產生工作范圍及勞動合同規定的工作條件的根本變化，即不屬于調換工作，也無需征得職工的的同意。根據醫生的結論，職工需要調換工作，雇主就應將其調到其它適合其身體狀況的工作崗位上去。
在必要的情況下，雇主有權不按勞動合同的規定臨時調換職工的工作，并按該工作發放工資（但不低于原工作的平均工資），時間不超過1個月。
在下列情況下，雇主應停止職工的工作：處于醉酒狀態；不按規定學習，未經參加勞保知識技能考試；未按規定進行預先或定期醫療檢查；醫療結論說明職工不適合從事勞動合同規定的工作；應有權機關及負責人的要求。
6、勞動合同的終止。終止勞動合同的一般理由如下：
1）雙方協議；
2）合同期已過；
3）職工主動廢止勞動合同；
4）雇主主動廢止勞動合同；
5）職工請求或職工同意到另一雇主處工作或選擇另一工作；
6）因單位財產所有制、隸屬關系發生變化、單位改組，職工拒絕安排的工作；
7）因勞動合同的條件發生根本變化，職工拒絕調換工作；
8）職工拒絕因其身體狀況，根據醫療結論調換的工作；
9）因雇主改變工作地點，職工拒絕前往；
10）不取決于雙方的意志；
11）因違反《勞動法典》、其它聯邦法律、勞動合同而不能繼續工作。
7、勞動合同的解除。經雙方同意，在任何時候都可以解除勞動合同。對有期限的勞動合同，在其有效期滿之前3日內，職工書面告知，到時即可解除勞動合同。
在職工主動提出解除勞動合同的情況下，該職工應在2個星期前將此情況以書面形式通知雇主。遇到下列情況，經雇主及職工雙方同意，可提前解除勞動合同：當職工因不能繼續工作提出辭職時（入校上學、退休及其它情況）；在雇主違反法律或其它勞動法規、集體條約、協議、勞動合同的情況下，雇主必須在職工提出的期限內解除勞動合同。在通告要辭職的日期未到之前，職工有權撤回自己的辭職報告，辭職日期到來后，職工有權終止工作，在職工工作的最后一天，雇主要將工作證書及其它文件交給職工，與職工作最后結帳。
8、遇到下列情況雇主即可主動解除勞動合同：
單位撤消或終止雇主（法人）的經營活動；
單位裁員、縮減編制；
根據醫生結論職工身體狀況不適合或根據鑒定職工缺乏職業技能不適合所擔任的職務，不勝任工作；
單位財產所有制改變（包括單位領導改變、總會計師改變）；
如果以前已受過紀律處罰，又沒有充足理由不止一次地不能完成勞動義務；
不止一次地不履行勞動義務（曠工：無正當理由連續4個小時不來上班，醉酒狀態、酒精中毒上班，泄密，在工作地點盜竊、侵占、滅失和損壞他人財產并被法院認定判決或其它有權機關作出給予行政處罰的決定生效，違反勞保要求并導致嚴重后果或有明顯的現實威脅；
管錢管物的職工作出過錯行為，以致雇主對其失去信任；
從事教育工作的職工作出道德敗壞的行為而不適合繼續從事此項工作；
單位正副領導及正副總會計師作出毫無根據的決定，導致財產的損壞、不當的使用及單位財產其它損失；
單位正副領導嚴重違反勞動義務；
在簽訂勞動合同時，職工向雇主提供了偽造的文件或明顯的假信息；
如所從事的工作需要接觸國家機密，但被終止接觸國家機密；
與單位領導及委員制執行機關成員的勞動合同所規定的情況；
《勞動法典》及其它聯邦法律規定的其它情況；
根據上述2、3點指出的理由，如果不能征得職工同意給其調換其它工作，可以解職。
在職工暫時沒有勞動能力或在休假期間，雇主不能將其解職（單位撤銷或其經營活動停止除外）。
單位在作出減員或縮減編制的決定并根據上述第2條理由有可能解除職工勞動合同時，雇主應提前兩個月以書面形式將此通知本單位工會機關，如大規模裁員時，應提前3個月通知工會機關。在需要給職工作鑒定并將其作為解職理由的情況下，鑒定委員會中要有工會人員參加。
五、 勞動時間
1、單位職工周標準工作時數不超過40小時。
2、在下列情況下要縮短勞動時數：
1）不滿16歲的勞動者，周勞動時數不超過24小時；
2）1級和2級殘疾人員，周勞動時數不超過35小時；
3）16－18歲的勞動者，周勞動時數不超過36小時。
4）在俄聯邦政府規定的有害及（或）危險的勞動條件下就業的工作人員，周勞動時數不超過36小時。
5）在校學習的不滿18歲的學生利用課余時間工作，周勞動時數不超過12小時。
6）聯邦法律可規定其它類別人員（教師、醫生等）所需縮短的勞動時數。
7）不飽滿工時的規定：在錄用時及錄用后，雇主與職工之間可協議規定不飽滿的日工時或周工時。根據懷孕職工、有不滿14周歲子女（有18歲以下的殘疾子女）的一方職工（監護人）或經醫院證明有需照料家中病人的職工的請求，雇主應為他們規定不飽滿的工作日或不飽滿的工作周。其工資按完成的工時或完成的工作量發給。對實行不飽滿工時的職工，不影響其休年假的時間、工齡的計算及其它勞動權利。
3、夜班工作時間：夜班是指從晚10點－早6點的工作時間。夜班工作時間比白班縮短1小時（已縮短周工作時數的職工例外）。但在工作條件要求的情況下，夜班勞動時數可與白班一樣。
不允許安排下列人員的夜班工作：孕婦、殘疾人、不滿18歲的人員及法律規定的其它種類的職工。對于有3歲以下子女的婦女、有殘疾子女的職工、醫生證明有需要照料有病家庭成員的職工、有不滿5歲子女的單親父母（監護人），在他們書面同意的情況下可安排夜班工作。
4、周5天工作制。俄普遍實行周5天工作制（每周休息2天），但根據工作特點，也可實行周6天工作制（每周休息1天）及不固定的周工作制。
六、休息時間
1、工間休息和用餐時間。工間休息和用餐時間不得超過2小時，但不少于30分鐘，該時間不能計入勞動時間。工作條件不允許安排休息和用餐時間，雇主應在勞動時間內安排職工休息和用餐。
2、 關于休息日的規定。每周5天工作制，每周連續休息兩天；每周6天工作制，每周休息一天，但兩者的共同休息日為星期日。如果工作條件不允許工作停頓，可采取倒休的辦法。
3、 節日休假。下列節日企業不得安排工作：
1）1月1、2日－－新年；
2）1月7日－－俄歷圣誕節；
3）2月23日－－祖國保衛者日
4）3月8日－－國際婦女節；
5）5月1、2日－－春天及勞動節；
6）5月9日－－勝利節；
7）6月12日－－俄羅斯國慶日；
8）11月7日－－十月革命節、和睦和解日；
9）12月12日－－《俄聯邦憲法》節。
如果節日與休息日重合，即將休息日推到節日之后安排。節日只能安排不能中斷的工作。
4、 年休假。所有職工每年都有權享受保留平均工資和工作崗位的年休假�；灸晷菁贂r間不少于28天（年歷日）。下列情況還要增加年休假：
1）在有害和（或）危險條件下工作的職工；
2）從事特殊性質工作的職工；
3）非標準勞動日的職工；
4）在北極地帶及其相似地區工作的職工；
5）法律、集體條約或其它局部范圍的規章規定的情況。
休假趕上節假日，節假日不計入休假的天數。享有附加休假日時，將基本假日天數與附加天數合并計算。
參加工作的第一年，凡在一個單位連續工作6個月的職工就有權享受年休假。參加工作的第二年及以后，根據休假順序職工可在任何時間休假。經雙方協商，也可在工作滿6個月前安排職工休假。根據下列人員的申請，工作未滿6個月也應安排休假：休假前或休假后懷孕或生小孩的婦女；未滿18歲的職工；收養三個月以內小孩的職工等。
年休假可分為幾次使用，每次不少于14天。
休假工齡的計算：休假工齡包括1）實際工作時間；2）實際未工作，但按聯邦法律保留工作崗位（職位），包括年休假的時間；3）因被非法解雇或解職重新恢復工作而被迫缺勤的時間；4）法律規定的其它時間。
5、 不保留工資的休假。根據家庭情況及其它正當理由，經職工書面申請并經雙方協商可準許職工不帶工資的休假。必要時，視生產的條件和可能，經雙方協議，這種休假可由職工在以后以工作抵補。
對參加偉大衛國戰爭的職工可給35天以下的不帶薪休假；對因年齡退休而又工作的職工可給14天以下的不帶薪休假；對軍人、因執行軍務受傷、震傷、傷殘、患病而犧牲或死亡人員的父母、妻子可給14天以下的休假；對傷殘職工可給60天以下的休假；對生小孩的職工、登記結婚的職工、近親去世的職工可給5天以下的不帶薪的休假。
七、工資
1、每個職工的工資屬于勞動報酬，取決于職工的個人專業水平、完成工作的復雜性、數量、質量和條件。具有補償和激勵的性質的報酬沒有最高標準的限制。不允許因性別、年齡、種族、民族、宗教信仰、所屬社會團體而對職工的工資作出任何降低標準的決定。
2、職工勞動報酬的國家保障：由國家規定俄聯邦最低工資標準、俄聯邦預算保障單位職工的最低工資級差標準、保障提供實際工資水平的措施、限制雇主克扣職工工資的理由及標準清單、限制以實物形式支付工資等。
3、最低工資標準：完成勞動時間定額及勞動義務的職工月工資不得低于俄聯邦月最低工資標準。俄現行的最低工資標準為450盧布（根據經濟發展水平，俄最低工資標準是不斷變化的。2000年7月1日之前俄實行的最低工資標準為83.49盧布，從2000年7月1日開始實行的最低工資標準為132盧布；從2001年1月1日開始，月最低工資標準變為200盧布；從2001年7月1日開始為300盧布“見《俄聯邦最低工資標準法》NO：82－ФЗ 2000年6月19日”）；最低工資標準不包括補助、補貼、獎金及其它獎勵。
4、工資制度及工資標準：職工工資的發放分別實行等級工資制、固定工資制及其它制度。預算撥款單位職工的工資根據相關的法律、法規來規定；一部分靠預算撥款，一部分靠經營收入發工資的混合制單位職工的工資根據相關的法律、法規、集體條約、協議、單位內部規定來確定；其余單位職工的工資根據集體條約、協議、單位內部規定、勞動合同來確定。
鼓勵性的報酬制度，如夜班補助、休息日節假日加班補助等由雇主商工會確定。
八、勞動紀律
1、勞動制度和勞動紀律。單位勞動制度由其內部勞動規章來規定，所有職工都要遵守其行為規范。雇主應根據《勞動法典》、有關法規、集體條約、協議、內部規章、勞動合同為職工遵守勞動紀律創造必要的條件。
單位內部勞動規章的內容應包括錄用和辭退職工的程序；勞動合同簽約雙方的基本權利、義務和責任；工資制度；休息時間；對職工的獎懲辦法等。
2、對勞動的獎勵：雇主應對認真負責完成勞動義務的職工給予獎勵。獎勵辦法是： 1）表達謝意；2）發獎金：3）獎勵珍貴禮品；4）頒發獎勵證書；5）授予職業光榮稱號；6）對社會有重大貢獻的職工可獲得國家的獎勵。
3、紀律的處罰：對違反勞動紀律的職工，雇主有權給予紀律處罰，處罰辦法是：1）批評；2）警告；3）解職。
4、對個別類別的職工，聯邦法律、章程、紀律條例也可規定其它處罰，但不能實施法律、法規未規定的處罰。
5、對職工進行處罰之前，雇主應要求職工作出書面說明。在職工拒絕作出說明的情況下，對此要記錄在案，但這并不影響作出處罰。處罰要在發現過錯后一個月內進行，職工患病及度假的時間除外，聽取職工代表機關意見所需時間除外。從錯誤發生的時間算起六個月后，不得再對其進行處罰。但根據對經濟錯誤的審查結果，在其發生后兩年之內仍可進行處罰。上述時效不包括刑事案件的訴訟時間。
6、雇主給予職工的處罰命令應在其作出3個工作日內向職工說明并要職工簽字。如職工拒絕簽字，也要記錄在案。職工可就處罰依法向解決勞動糾紛的機關提出上訴。
7、職工從受到處罰之日起一年內再未受到新的處罰，即可認為他從未受過處罰。雇主在職工受處罰后一年內，雇主可主動或應職工的請求、職工直接領導或職工代表機關的請求撤銷該處罰。
九、勞動保護
勞動保護是指在勞動過程中保護勞動者的身體與生命的制度，包括采取法律措施、社會經濟措施、組織技術措施、療養衛生措施、治療預防措施、康復等措施。在勞動保護方面雇主的義務是：
1、保證職工在使用廠房、設施、設備時、完成工藝流程時、生產中使用工具及原材料時的安全；
2、使職工能夠使用個人或集體的安全器材；
3、保障每一勞動地點都具備符合勞動保護要求的條件；
4、執行法律法規為職工規定的勞動和休息制度；
5、根據法律規定為在有害勞動條件、高溫、污染下工作的職工發放專門的勞保鞋及清洗去污用品；
6、進行勞保方面的安全操作方法的培訓、發生生產事故時提供緊急救護的培訓。給予勞保指導和進行勞保知識、安全操作方法的測驗；未經過培訓和測驗的人員不得上崗；
7、對工作場所的勞動條件及職工掌握安全操作方法情況進行監督；
8、對單位工作地點勞動條件進行鑒定；
9、在法律要求的情況下，接收職工之前事先要有身體檢查，要定期給職工檢查身體。未進行體檢的人員不得上崗；
10、要將工作地點的條件和勞保情況、損害身體的危險和進行補償的規定、個人防護的手段告訴職工。
11、向勞動保護管理機關、國家監察機關、監督勞動立法及勞保立法執行情況的工會機關報告有關情況，以便他們完成自己的職責。允許上述機關負責人到單位調查事故情況；
12、采取防止事故的措施，在發生事故后要采取保護職工生命和身體的措施、向受害者提供緊急救助。
13、按照法律規定的程序對生產事故和職業病進行調查和登記。
14、根據勞保的要求保障職工的日常療養、預防和治療；
15、要給職工上事故和職業病社會保險；
在勞保方面職工應遵守的義務是：
1、職工要遵守法律規定的勞保要求，正確使用個人和集體安全器材；
2、參加勞保方面的安全操作方法的培訓、發生生產事故時提供緊急救助的培訓，接受工作地點的勞保指導和進行勞保知識、安全操作方法的測驗；
3、及時向自己的直接領導或上級領導通報任何危及生命和身體的情況、生產中發生的每一事故、自己身體的不適、包括嚴重職業病的癥狀表現。
4、應聘之前檢查身體，工作中定期檢查身體。
十、有關婦女勞動、有未成年子女或有需照料家中病人的職工勞動的規定
1、禁止招收婦女從事的勞動：禁止招收婦女從事繁重工作、有害或危險條件下的工作、地面下的工作（某些地面下的工作除外，如非體力工作、衛生及日常服務性工作）。
2、禁止安排婦女從事超量手工搬運的工作。
3、調換較輕的工作：根據醫生證明及本人申請，對于懷孕婦女可降低工作定額或調換較輕的工作，以免受不適宜的生產因素的影響，同時保留原工作的平均工資。調換工作問題未解決前，其本人應離開工作，離開工作期間保留平均工資。孕婦到醫院進行例行檢查應保留平均工資，對于有1歲半以下小孩的婦女，在其不能完成原工作的情況下，根據其請求可為其調換工作，同時保留原工作的平均工資至其小孩滿1歲半。
4、孕假和產假：根據醫生證明和本人申請，對于懷孕的婦女產前提供70個日歷日的假期（多胞胎的孕婦－84天），產后提供70個日歷日的假期（如難產－86天；一胎產兩個或兩個以上小孩－110天）。享受法律規定標準的社會保險補助。孕假和產假一起計算，不論產前實際用了幾天，都要充分給足假期。
5、根據婦女的申請，其小孩在3歲之前，可為其提供照看小孩的假期。在此期間，享受國家社會保險補助的辦法和期限由聯邦法律規定。此假期可全部或部分由小孩的父親、祖父、祖母、其它親戚、監護人使用，即由實際照看小孩的人使用。
使用照看小孩假時，根據休假人的愿望，可從事非整班的工作或在家工作，同時保留國家社會保險的補助。在照看小孩休假期間保留工作崗位，休假時間計入一般連續工齡以及專業工齡（不能計入確定退休優惠的工齡）。
6、收養子女職工的休假。收養子女職工享受的休假從收養之日算起到小孩出生后滿70天為止。如果同時收養兩個或兩個以上小孩，休假期到小孩出生后110天為止。提供上述休假的辦法由俄聯邦政府規定，要為收養者保密。
7、關于婦女哺乳的規定。對于有1歲半以下小孩的婦女，除一般工間休息及用餐時間以外，還給額外的哺乳休息時間，不少于每隔3個小時一次，每次時間不少于30分鐘。對于有兩個或兩個以上1歲半以下小孩的婦女，每次哺乳時間不少于1小時。
根據婦女的申請，可將給小孩哺乳的時間與工間休息及用餐時間合在一起在上班開始或上班末尾減去相應的時間。
哺乳時間計入工作時間，發給平均工資。
8、限制夜班、加班、出差的規定。禁止懷孕婦女出差、加班和職夜班。對于有3歲以下小孩的女職工，只有在征得本人同意后、才能安排其出差、加班和值夜班。
對于有殘疾子女或有從幼年到18歲殘疾人的職工、經醫生證明需照料家中病人的職工，未經本人同意，也不得安排其出差、加班和職夜班。
9、在錄用和解雇懷孕婦女及有未成年子女職工方面的保障。雇主不得解除孕婦的勞動合同，但在企業撤銷的情況下，可予以廢除合同。婦女懷孕期間勞動合同到期，雇主應按其申請將勞動合同延期至婦女有權休孕假和產假時。對于有3歲以下小孩的婦女的勞動合同，對于有14歲以下小孩（18歲以下殘疾小孩）的單身母親的勞動合同、對于其他養育沒有母親的小孩的職工的勞動合同，雇主不得予以廢除。
10、根據申請，為了照看有殘疾小孩及有從小到18歲以下的殘疾子女的父母（監護人、保護人）每月可另外獲得4天的帶薪假期。此假期可由上述人員中的一人享受，也可分開分別由雙方享受。按照聯邦法律規定的辦法和標準發放假期薪金。
根據申請，在農村工作的婦女每月可享受1天的額外不帶薪的假期。
11、對有兩個或兩個以上的不到14子女的職工、對有不到18歲的殘疾子女的職工、對需養育不到14歲子女的單身母親、對需養育不到14歲無母親子女的父親，通過集體條約可為他們規定在其方便的時間每年提供14天不帶薪的假期。根據上述人員的申請，可將這一假期與帶薪年休假連在一起，也可單獨一次休滿或分幾次休滿，但不能拖到下一年享用。
12、對職工養育沒有母親的子女的保障與優惠。對懷孕、分娩和哺育的婦女提供的保障與優惠適用于需養育沒有母親的子女的父親以及未成年人的監護人（限制安排夜班、加班、出差，給予額外假期及法律規定的其它保障與優惠）。
十一、青年勞動
1、禁止錄用18歲以下的人員從事繁重的工作；有害及危險條件下的工作；地面下的工作；有損身體和德育發展的工作（賭博業的工作、夜總會的工作、生產、運輸和買賣酒精飲料、煙草制品、麻醉品及有毒物品的工作；搬運超過規定標準的重物的工作。禁止安排18歲以下人員出差、加班、職夜班。
2、醫療檢查：只有在醫療檢查之后，才能錄用18歲以下的人員工作。18周歲以下的職工每年都要進行一次體檢，費用由雇主負擔。
3、年休假：不滿18歲的職工基本年休假不少于31個年歷日，并可在他們方便的時候休假。
4、雇主解除與不滿18歲職工的勞動合同（單位解散除外），除了一般程序之外，還要取得相應國家勞動檢查機關及未成年人事務及權利保障委員會的同意。
5、勞動定額：對于不滿18歲的工人，可根據成年工人的定額，按縮短工時的比例來規定他們的定額。對于從普通學校、技術職業學校畢業后參加工作的年輕工人以及通過生產職業培訓的青年工人，按法律規定的情況和辦法為其降低勞動定額。
6、縮短工時的勞動報酬：在計時工資制的情況下，為未滿18歲職工發放工資要考慮為其縮短的工時，雇主可為其發放附加工資，以達到相應全日制員工的工資水平。實行計件勞動報酬的未滿18歲職工的工資也按成年人職工的計件標準計算，雇主可為其外加工時補貼。
十二、勞動爭議
1、審理勞動爭議的機關：在職工與雇主之間就適用《勞動法典》及其它勞動法律規范、集體條約及其它勞動協議、勞動合同的條件方面發生的勞動爭議由下列機關審理：（1）勞動爭議委員會；（2）法院；
2、勞動爭議委員會由職工和雇主發起雙方各派相同數量的代表組成。職工代表由職工大會選舉產生或由職工代表機關選派，后經全體大會確認。勞動爭議委員會有自己的印章，由雇主作好委員會的組織技術保障。由勞動爭議委員會選出主席和秘書各一人。
3、勞動爭議委員會的權限：勞動爭議委員會是審理單位勞動爭議的基層機關。職工自己或在工會參加下與雇主直接談判不能解決的勞動爭議由勞動爭議委員會解決。
4、向勞動爭議委員會遞交解決爭議申請的期限：該期限為職工獲知自己權利受到侵害后的3個月內。因正當理由逾期的請求，委員會仍可接受審理。
5、解決勞動爭議的程序：職工遞交申請后，勞動爭議委員會必須予以登記并在10日內進行審理。解決勞動爭議的程序由《勞動法典》及其它法規來調節，由區（市）法院審理的勞動爭議的案件，其程序還由《民事訴訟法典》來規定。
勞動爭議委員會審理爭議時，遞交申請的職工或其代表應出席。職工或其代表未出席，經其書面請求方可審理。職工未出席，應推遲審議。無正當理由，第二次職工仍未出席，委員會可撤銷其申請，但不剝奪職工第二次申請的權利。委員會有權傳喚證人，邀請企業專家參加會議。根據委員會的要求，單位領導應提交所需的文件。委員會中職工及雇主的代表各有一半以上參加審理會議時方可有權審理案件。勞動爭議委員會應作審理記錄，還需經委員會主席或副主席簽字并蓋章。勞動爭議委員會的決議在上訴期10天過后的3日內執行。在規定的期限內決議未予執行時，勞動爭議委員會要向職工開具決議執行證。如雇主或職工提出將審理的案件轉交法院的申請時，則不必開具決議執行證。
6、對勞動爭議委員會決議的上訴及案件移交法院審理：如果勞動爭議委員會10日內未審理職工遞交的申請，職工有權將申請移交法院。接到勞動爭議委員會決議復印件后10日內，有關職工或雇主可向法院上訴。如有正當理由逾期時，法院也可受理。
7、法院審理的勞動爭議案件：1）當職工、雇主或代表職工利益的工會聯合會不同意勞動爭議委員會的決議而向法院提出的申請；職工繞過勞動爭議委員會直接向法院提出的申請2）在勞動爭議委員會的決議與法律相抵觸時，根據檢察長的請求； 3）根據職工不顧終止勞動合同的理由而要求恢復工作、改變解職日期及理由、調換工作、支付被迫缺勤時的工資或被迫從事低工資工作時的工資差額的申請；4）根據雇主要求職工賠償給單位造成損害的申請；5）拒絕接收工作的爭議，根據在雇主處工作的自然人及受到歧視人員的申請。
8、向法院提交訴訟的期限。當職工得知或應該得知自己的權利受到侵犯之日起3個月內；有關解職的案件，在職工收到解職命令之日起一個月內，職工有權向法院提出解決勞動爭議的訴訟，并免繳訴訟費。在發現職工給單位造成損害之日起1年內雇主有權向法院提出要求職工賠償的訴訟。因正當理由超過訴訟期時，法院可恢復其訴訟期。
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